Beschlussvorschlag:
Der Haupt- und Finanzausschuss nimmt die Vorlage – Drucksache Nr. 11/1809 – zur Kenntnis.
Sachdarstellung:
Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land
Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz – LGG) dient der
Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern.
Nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von
Frauen und Männern werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen
abzubauen. Ein weiteres Ziel des Gesetzes ist es, die Vereinbarkeit von Beruf
und Familie für Frauen und Männer zu verbessern.
Zur Verwirklichung der
Ziele des LGG besteht die Verpflichtung, einen Gleichstellungsplan für einen
Zeitraum von drei bis fünf Jahren aufzustellen und diesen nach Ablauf
fortzuschreiben.
Der Rat der Stadt Bergkamen beschloss in seiner Sitzung am 21.02.2019 die Fortschreibung des aktuellen Gleichstellungsplans für einen Zeitraum von fünf Jahren (21.02.2019 bis zum 20.02.2024).
Gemäß § 5 a Abs. 1 LGG NRW ist innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Gleichstellungsplans ein Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu erarbeiten. Dieser Bericht ist anschließend zusammen mit der bereits beschlossenen Fortschreibung dem Rat vorzulegen. Unter Berücksichtigung dieser gesetzlichen Regelung wäre eine Berichterstattung an den Rat somit spätestens am 20.08.2024 erforderlich.
Da der Rat der Stadt Bergkamen jedoch beschlossen hat, eine jährliche Berichterstattung durchzuführen, wird im Folgenden der Bericht über die Umsetzung des Gleichstellungsplanes für das Jahr 2019 vorgelegt.
Der nachfolgende Bericht gliedert sich in zwei Teile:
Teil
A: Bericht zur Umsetzung des Gleichstellungsplans für das Jahr 2019
Teil
B: Ausblick auf die Fortschreibung des Gleichstellungsplans im Jahr 2024
Teil A – Bericht zur Umsetzung des
Gleichstellungsplans für das Jahr 2019
1. Anmerkungen zur
Berechnungsgrundlage:
Da auch im Jahr 2019 keine aktualisierten Verwaltungsvorschriften zum LGG
veröffentlicht wurden, wird entsprechend der Ankündigung zum Bericht für das
Jahr 2018 nunmehr für die Berechnung der Quoten die Berechnungsgrundlage
verwendet, die in der Handreichung der Landesarbeitsgemeinschaft kommunaler
Frauenbüros und Gleichstellungsstellen NRW aus Dezember 2017 dargestellt wurde.
Um Veränderungen darzustellen, erfolgte bei der Berichterstattung für das Jahr
2018 die Ermittlung der Quoten nach der alten Berechnungsgrundlage sowie
parallel nach der neuen Berechnungsgrundlage. Hierdurch können im folgenden
Bericht die Werte zum Stichtag 31.12.2019 mit denen zum Stichtag 31.12.2018
verglichen werden. Ein Vergleich mit Werten bis zum Jahr 2017 ist mangels
Vergleichbarkeit nicht mehr möglich.
Die für die Analyse der Beschäftigtenstruktur verwendete
Berechnungsgrundlage sieht vor, dass bei der Berechnung alle Beschäftigten einzubeziehen sind, die sich zum Stichtag
31.12.2019 in einem Dienst- und Arbeitsverhältnis befanden. Hierunter zählen auch befristet Beschäftigte sowie
Beurlaubte. Weiterhin sind auch
Anwärterinnen und Anwärter sowie Auszubildende zu berücksichtigen.
Teilzeitbeschäftigte und Beurlaubte sind hierbei jeweils nach Personen und
nicht nach Stellen zu berücksichtigen. Es erfolgt somit eine Pro-Kopf-Betrachtung. Kommunale Wahlbeamtinnen
und Wahlbeamte sowie Praktikantinnen und Praktikanten sind nicht zu
berücksichtigen (§ 3 Abs. 2 Satz 2 LGG). Selbiges gilt für
Bundesfreiwilligendienstleistende.
Obwohl das LGG für die Feststellung einer möglichen
Unterrepräsentanz von Frauen lediglich eine Aufteilung differenziert nach den
Laufbahnen mit Vorbereitungsdienst und den Laufbahnen besonderer Fachrichtung
(Gesundheit / Technische Dienste / Nichttechnische Dienste / Bildung und
Wissenschaft) vorgibt, erfolgt für eine bessere Übersicht und Transparenz wie
in den vergangenen Jahren weiterhin eine Trennung zwischen folgenden
Berufsgruppen:
·
Allgemeine Verwaltung
·
Technischer Dienst
·
Sozialdienst
·
Erziehungsdienst
·
Hausmeister
·
EDV
·
Musikschule
·
Handwerksberufe
Diese detaillierte Aufteilung nach Berufsgruppen
wird auch in der oben genannten Handlungsempfehlung befürwortet. Zudem wird
diese Aufteilung auch bei einer Prüfung der Unterrepräsentanz der Frauen
anlässlich von Stellenausschreibungen verwendet.
2. Zielvorgaben des
Gleichstellungsplans für das Jahr 2019
Die
Zielvorgaben des Gleichstellungsplans prognostizierten für das Jahr 2019 keine
große Veränderung des Frauenanteils bei der Stadt Bergkamen. Der Frauenanteil
ohne Differenzierung nach den einzelnen Berufsgruppen betrug am 31.12.2018
54,34% und hat sich zum Stichtag 31.12.2019 geringfügig um
0,32% auf 54,02%
verringert. Um den Grund für die Verringerung des Frauenanteils zu analysieren,
wurden die Daten für das Jahr 2019 mit denen für das Jahr 2018 verglichen (s.
Nr. 5. Analyse der Beschäftigtenstruktur).
Trotz
der Verringerung des Frauenanteils
liegt dieser auch zum Stichtag
31.12.2019 bei über 50 Prozent, sodass erneut Parität erreicht werden konnte.
3. Personalentwicklungsmaßnahmen
Im Gleichstellungsplan wurde festgeschrieben, dass Frauen verstärkt zu beruflichen Fortbildungen zu motivieren bzw. hierbei zu unterstützen sind, da Qualifikation Voraussetzung für verantwortliche Tätigkeiten ist.
Zum Stichtag 31.12.2019 nahmen unverändert zwei Frauen und zwei Männer
am Verwaltungslehrgang 2 teil. Zudem nahm ein Mann am Verwaltungslehrgang 1
teil. Eine Frau musste in 2019 aus gesundheitlichen Gründen vom
Verwaltungslehrgang 1 abgemeldet werden.
Neuanmeldungen zu den Verwaltungslehrgängen sind in 2019 nicht erfolgt,
da die Lehrgänge im Laufe des Jahres durch die zuständigen Stellen grundlegend
überarbeitet wurden.
4. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Laut Gleichstellungsplan soll Teilzeitbeschäftigung
gefördert werden, indem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Antrag ihre
vereinbarte Wochenarbeitszeit verringern können, wenn dienstliche Gründe nicht
entgegenstehen.
Zum Stichtag 31.12.2019 befanden sich 156 Frauen und 41 Männer in einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis
(siehe auch Nr. 5.11).
Seit einiger Zeit wird ein höheres Interesse an Teilzeitbeschäftigungen, vereinzelt auch in Führungsfunktionen, wahrgenommen und dies sowohl im Bereich der Frauen als auch der Männer. Allen Teilzeitanträgen konnte nachgekommen werden. Die Förderung von Teilzeitarbeit zieht sich somit mittlerweile durch fast alle Ebenen der Verwaltung.
Diese Zahlen machen auch deutlich, dass hinsichtlich
der Teilzeitgewährung regelmäßig versucht wird, dem Bedürfnis der Beschäftigten
nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerecht zu werden. Auch
Teilzeitanträgen von Beschäftigten, die keine minderjährigen Kinder oder
pflegebedürftigen Angehörigen betreuen und die Teilzeit aus sonstigen Gründen
beantragen (u.a. der Wunsch nach mehr Zeit für das Privatleben), wird, soweit
es die dienstlichen Verhältnisse zulassen, entsprochen. In jedem Fall wird die beantragte Verringerung der Arbeitszeit mit
dem Ziel erörtert, zu einer einvernehmlichen Vereinbarung zu gelangen.
Auch im Bereich der Ausbildung
ist die Teilzeitbeschäftigung inzwischen fester Bestandteil. So geht der Tarifvertrag für die Auszubildenden des
öffentlichen Dienstes (TVAöD) zwar grundsätzlich davon aus, dass eine
Ausbildung in Vollzeit erfolgt. Nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist jedoch
auch eine Teilzeitberufsausbildung möglich
(§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Auch bei den Beamtinnen und Beamten ist eine
Teilzeitausbildung möglich.
Eine Teilzeitausbildung kann zum Beispiel dann
erforderlich sein, wenn soziale Gründe wie Kinderbetreuung oder die Pflege von
Angehörigen, aber auch eine Behinderung der oder des Auszubildenden vorliegen.
Die Möglichkeit der Teilzeitausbildung ist
mittlerweile fester Bestandteil der Ausschreibungen für Ausbildungen.
Aktuell wird eine Verwaltungsfachangestellte in
Teilzeit ausgebildet. Zwei weitere Auszubildende (eine Gärtnerin und eine
Anwärterin im bautechnischen Dienst), die ihre Ausbildung ebenfalls in Teilzeit
absolviert haben, haben ihre Ausbildung im Jahr 2019 erfolgreich beendet und
konnten anschließend, ebenfalls in Teilzeit, übernommen werden.
Weiterhin spiegelt sich das Bedürfnis der Beschäftigten nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben in der Gestaltung der Arbeitszeit wieder. Hier werden nach Möglichkeit die von den Beschäftigten gewünschten Arbeitszeitmodelle umgesetzt, soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen und die Arbeitszeitmodelle mit der geltenden Dienstvereinbarung im Einklang stehen. Bei der Stadt Bergkamen existieren daher sehr viele unterschiedliche Arbeitszeitmodelle (z. B. 3- bzw. 4-Tage-Woche, 2-und 3-Tage-Woche im Wechsel, flexibler Vormittags- oder Nachmittagsdienst, besondere Kernarbeitszeiten, Gewährung von Gleitzeit usw.).
5. Analyse der Beschäftigungsstruktur 2019
Das statistische Material des Jahres 2019 ist dieser Vorlage zur Einsicht als Anlage 1 beigefügt. Erhoben wurden die am Stichtag 31.12.2019 beschäftigten Frauen und Männer, getrennt nach Berufsgruppen, Laufbahnen und Besoldungs- sowie Entgeltgruppen.
In
der Tabelle auf Seite 1 erfolgt eine Darstellung der Entwicklung des
Frauenanteils bei der Stadt Bergkamen seit 2018. Wie bereits oben dargestellt,
ist eine weitergehende vergangenheitsbezogene Darstellung aufgrund der Änderung
der Berechnungsgrundlage nicht möglich. In der Tabelle sind alle am jeweiligen
Stichtag bei der Stadt Bergkamen tätigen Beamtinnen, Beamten und
Arbeitnehmer/innen zusammengefasst. Voll- und Teilzeitbeschäftigte sowie
Beurlaubte werden jeweils pro Kopf berücksichtigt. Sofern in den folgenden
Tabellen vereinzelt Zahlen mit Dezimalstellen enthalten sind, handelt es sich
hierbei um Beschäftigte, die mit zwei Arbeitsverträgen beschäftigt sind.
Die
Tabelle auf Seite 2 zeigt die gemäß LGG für den kommunalen Bereich geltende
Vergleichsgruppenzuordnung zwischen den Arbeitnehmer/innen und den Beamtinnen
und Beamten.
Die Tabelle auf Seite 3 enthält eine Zusammenfassung aller Berufsgruppen mit Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten. Die Seiten 4 bis 19 enthalten detaillierte Darstellungen der oben genannten Berufsgruppen. Innerhalb der einzelnen Berufsgruppen wurden (soweit vorhanden) einzelne Listen für Arbeitnehmer/innen sowie Beamtinnen und Beamte erstellt. Diese Einzellisten wurden in einer „Gesamt“-Liste pro Berufsgruppe summiert.
Die Tabelle auf Seite 20 bildet die Führungsebene ab. Berücksichtigt wurden hier die Wahlbeamtinnen und Wahlbeamten sowie die Amtsleitungen, die stellvertretenden Amtsleitungen, die Sachgebietsleitungen und die Leitungen von Außenstellen bzw. Einrichtungen.
Seite 21 enthält eine Übersicht der Teilzeitbeschäftigungen.
Eine Übersicht der Ausbildungssituation der Stadt Bergkamen findet sich auf Seite 22, wobei hier neben dem Stichtag 31.12.2019 auch die vorangegangenen beiden Jahre (Stichtage 31.12.2017 und 31.12.2018) dargestellt werden. Weiterhin wird ein Ausblick auf den Stichtag 31.12.2020 gegeben.
5.1 Arbeitnehmer/innen, Beamtinnen und Beamte insgesamt (Tabelle:
Seite 3)
Insgesamt waren am 31.12.2019 535 Personen bei der
Stadt Bergkamen beschäftigt. Dies sind 16 Personen mehr als im Vorjahr. Hiervon
übten 37% Personen ihre Beschäftigung in Teilzeit aus (entspricht 197
Personen). 325 Personen (bzw. 61%) waren in Vollzeit tätig und 13 Personen
(bzw. 2%) waren beurlaubt.
Die 535 Personen verteilen sich auf 289 Frauen (2018
= 282 Frauen) und 246 Männer (2018 = 237 Männer).
Das Durchschnittsalter der Beschäftigten lag bei
47,5 Jahren.
Im Vergleich zum Vorjahr lässt sich erkennen, dass der Frauenanteil
insgesamt leicht gesunken ist und zwar von 54,34% auf 54,02% (289 Frauen zu
246 Männern). Dennoch konnte auch
zum Stichtag 31.12.2019 die Parität übertroffen werden. Vereinfacht gesagt
resultiert diese Verringerung des Frauenanteils daraus, dass zum Stichtag
31.12.2019 neun Männer mehr als zum Stichtag 31.12.2018 beschäftigt waren. Bei
den Frauen beträgt die Erhöhung dagegen lediglich sieben.
Betrachtet
man die einzelnen Laufbahngruppen getrennt, ergibt sich ein differenzierteres
Bild:
- Laufbahngruppe 1, erstes Einstiegsamt (LG 1.1) – Verringerung des Frauenanteils von 54,84% auf 50,00% (-4,84%)
- Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt (LG 1.2) – Verringerung des Frauenanteils von 54,18% auf 54,13% (-0,05%)
- Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt (LG 2.1) – Erhöhung des Frauenanteils von 54,39% auf 55,37% (+0,98%)
- Laufbahngruppe
2, zweites Einstiegsamt (LG 2.2) – Verringerung
des Frauenanteils von 55,56% auf 47,62% (-7,94%)
Gründe für die Veränderungen des Frauenanteils sind Neueinstellungen, Austritte, Höhergruppierungen und Beförderungen sowie Wechsel der Laufbahngruppen.
Hinsichtlich der Gründe für die einzelnen Veränderungen des Frauenanteils wird auf die nachfolgenden Ausführungen für die einzelnen Berufsgruppen verwiesen.
5.2 Berufsgruppe: Allgemeine Verwaltung
5.2.1 Arbeitnehmer/innen,
Beamtinnen und Beamte insgesamt (Tabelle: Seite 4)
Der Frauenanteil beträgt 64,43% (2018 = 64,78%). Insgesamt hat sich der Frauenanteil leicht verringert (um 0,35%).
Bei einer Betrachtung der einzelnen Laufbahngruppen ergibt sich bei der LG 2.2 eine Verringerung auf 52,94% (2018 = 60%) und bei der LG 2.1 eine Verringerung auf 55,13% (2018 = 55,26%). Bei den LG 1.1 und 1.2 hat sich der Frauenanteil dagegen jeweils erhöht: in der LG 1.1 von 70,00% auf 75,00% und in der LG 1.2 von 70,54% auf 70,98%.
Es wird auf die unter 5.2.2 und 5.2.3 aufgeführten Begründungen verwiesen.
5.2.2 Allg. Verwaltung –
Arbeitnehmer/innen (Tabelle: Seite 5)
Im Bereich der Allgemeinen Verwaltung überwiegt der Frauenanteil mit insgesamt 67,70%. Auffällig sind hierbei die hohen Frauenanteile in der LG 1.2 mit 71,88% und in der LG 2.2 mit 72,73%. Auch in der LG 1.1 liegt mit 75% ebenfalls ein hoher Frauenanteil vor.
Der LG 1.1 sind insgesamt vier Aushilfskräfte aus dem Bereich der Kulturverwaltung zugeordnet. Die Erhöhung des Frauenanteils resultiert in diesem Bereich daraus, dass für einen ausgeschiedenen Mann eine Frau neu eingestellt wurde. Im Übrigen ist anzumerken, dass in 2018 diesem Bereich auch noch die Aufsichtskräfte im Stadtmuseum zugeordnet waren, die jedoch tatsächlich dem Bereich der Handwerksberufe zuzuordnen sind.
Dem Bereich der LG 1.2 sind hauptsächlich Schulsekretärinnen und Schreibkräfte zugeordnet, die in der Regel in Teilzeit arbeiten (41 Ganztags- und 43 Teilzeitkräfte). Der Anteil hat sich hier im Vergleich zum Vorjahr auf 71,88 % erhöht (2018 = 71,17%). Dies resultiert daraus, dass mehr Frauen als Männer neu eingestellt wurden und zudem ein Mann durch Höhergruppierung in die LG 2.1 gewechselt wurde.
Der Frauenanteil in der LG 2.1 liegt bei 53,66% (2018 = 55,00%). Die Verringerung des Frauenanteiles resultiert aus der oben genannten Höhergruppierung eines Mannes.
Im Bereich der LG 2.2 ergibt sich im Vergleich zum Vorjahr eine Verringerung von 80,00% auf 72,73%, da ein Mann aus dem Sozialdienst in die Allgemeine Verwaltung gewechselt ist.
5.2.3 Allg. Verwaltung –
Beamtinnen und Beamte (Tabelle: Seite 6)
Die Gesamtzahlen weisen einen Frauenanteil von 55,00% (2018 = 55,17%) aus.
In der LG 1.2 liegt der Frauenanteil unverändert bei 64,71%.
In der LG 2.1 hat sich der
Frauen geringfügig von 55,56% auf 56,76% erhöht. Dies resultiert daraus, dass
sich bei den Anwärterinnen und Anwärterin der Frauenanteil auf 50% ausgeglichen
hat (2018 = 33,33%). Bei den Männern wurde zwar ein Mann neu eingestellt. Ein
anderer Mann ist dagegen in die LG 2.2 aufgestiegen, sodass sich die Änderungen
nicht auf den Frauenanteil ausgewirkt haben.
In der LG 2.2 sind Frauen
mit 16,67% (2018 = 20,00%) vertreten. Die Verringerung resultiert aus dem
Aufstieg eines Mannes von der LG 2.1 in die LG 2.2.
5.3 Berufsgruppe: Technischer Dienst (Tabelle: Seite 7)
5.3.1 Arbeitnehmer/innen, Beamtinnen und Beamte insgesamt (Tabelle: Seite 7)
Der Frauenanteil beträgt insgesamt 32,50% (2018 = 28,95%).
Während in der LG 1.2 und in der LG 2.1 der Frauenanteil jeweils um rund 3% gestiegen ist, verringerte er sich in der LG 2.2 von 33,33% auf 25,00%.
Hinsichtlich der Begründungen wird auf die nachfolgenden Erläuterungen zu den Seiten 8 und 9 verwiesen.
5.3.2 Technischer Dienst –
Arbeitnehmer/innen (Tabelle: Seite 8)
Der Frauenanteil ist insgesamt um 4,33% auf 28,57% gestiegen.
In der LG 1.2 hat sich der Frauenanteil aufgrund des Beginns der Altersteilzeit-Freizeitphase eines Mannes sowie dem Aufstieg eines Mannes in die LG 2.1 von 11,11% auf 14,29% erhöht. Darüber hinaus wird sich der Frauenanteil aufgrund des Ausscheidens eines Mannes und der Nachbesetzung der Stelle mit einer Frau in 2020 weiter erhöhen.
In der LG 2.1 ist der Frauenanteil auf 30,77% (2018 = 27,27%)
gestiegen. Grund hierfür ist insbesondere der Rentenbeginn eines Mannes. Im
Übrigen ist in diesem Bereich mit einer weiteren Erhöhung des Frauenanteils zu
rechnen, da in der EG 12 eine Frau neu eingestellt wird. In der LG 2.2 liegt der Frauenanteil
unverändert bei 50,00%.
5.3.2 Technischer Dienst –
Beamtinnen und Beamte (Tabelle: Seite 9)
Der Frauenanteil im Bereich des technischen Dienstes liegt bei den Beamtinnen und Beamten unverändert bei 60,00%.
Im technischen Dienst befinden sich Beamtinnen und Beamte ausschließlich in den LG 2.1 und 2.2. Innerhalb der LG 2.2 liegt der Frauenanteil weiterhin bei 0,00%, wobei sich die Anzahl der Männer auf zwei erhöht hat. Dies liegt daran, dass ein Mann von der LG 2.1 in die LG 2.2 aufgestiegen ist. Dieser Aufstieg führte dazu, dass sich der Frauenanteil in der LG 2.1 von 75,00% auf 100,00% erhöht hat.
5.4 Berufsgruppe: Sozialdienst
5.4.1 Arbeitnehmer/innen,
Beamtinnen und Beamte insgesamt (Tabelle: Seite 10)
Die Beschäftigtenstruktur weist einen Frauenanteil von 74,27% aus. Dabei wird die höhere Anzahl der Frauen (35:12) durch die hohe Quote von Teilzeitbeschäftigten etwas relativiert.
5.4.2 Sozialdienst –
Arbeitnehmer/innen (Tabelle: Seite 11)
Die Frauen überwiegen mit einem Anteil von 74,11% (2018 = 70,27%).
In der LG 1.2 befinden sich auch weiterhin ausschließlich Frauen, sodass hier ein Frauenanteil von 100,00% vorliegt. In der LG 2.1 hat sich der Frauenanteil von 66,67% auf 72,22% erhöht. Grund für die Erhöhung sind der Wechsel eines Mannes in die Allgemeine Verwaltung sowie der Beginn der Altersteilzeit-Freizeitphase eines weiteren Mannes.
5.4.3 Sozialdienst –
Beamtinnen und Beamte (Tabelle: Seite 12)
Es befinden sich ausschließlich in der LG 2.1 Beamtinnen und Beamte. Der Anteil der Frauen hat sich von 80% auf 75% verringert. Die Verringerung resultiert daraus, dass eine Sozialarbeiterin in den Ruhestand gegangen und eine weitere in die Freizeitphase der Altersteilzeit eingetreten ist.
5.5 Berufsgruppe: Erziehungsdienst (Tabelle: Seite 13)
Die im Erziehungsdienst angesiedelten Stellen befinden sich ausschließlich im Tarifbereich (LG 1.2 und LG 2.1). Im Vergleich zum Vorjahr hat sich der Frauenanteil von 96,61% auf 91,94% verringert. Dies liegt daran, dass im Jahr 2019 zwei Männer neu eingestellt wurden.
5.6 Berufsgruppe: Schulhausmeister / Schulhausmeisterin (Tabelle:
Seite 14)
Die Stellen sind unverändert zu 100% mit männlichen Personen besetzt.
5.7 Berufsgruppe: EDV
Die Stellen sind zu 100% mit männlichen
Personen in den Bereichen LG 1.2 und LG 2.1 besetzt.
5.8 Berufsgruppe: Musikschullehrerinnen und –lehrer (Tabelle: Seite
18)
Es handelt sich ausschließlich um
Arbeitsverhältnisse im Tarifbereich. Der
Frauenanteil bleibt unverändert bei 35,29%. Erwähnenswert ist in diesem
Bereich, dass im Jahr 2019 eine Frau die Fachbereichsleitung von einem Mann
übernommen hat. Obwohl hiermit eine Stundenreduzierung bei dem Mann und eine
Stundenerhöhung bei der Frau verbunden war, hat dies aufgrund der
„Pro-Kopf-Berechnung keine Auswirkungen auf die Quote.
5.9 Berufsgruppe: Arbeitnehmer/innen in Handwerksberufen (Tabelle:
Seite 19)
Auch im Bereich der Handwerksberufe handelt es sich
ausschließlich um Beschäftigungsverhältnisse. Die Gesamtzahl weist einen erhöhten Frauenanteil von 24,78% (2018 =
23,36%) aus.
Im unteren Entgeltgruppenbereich kann ein
Frauenanteil von 46,67% (2018 = 47,62%) verzeichnet werden. Die Verringerung
resultiert insbesondere aus dem Rentenbeginn einer Frau und den zusätzlichen
Einstellungen von Männern anlässlich von Krankheitsvertretungen. Im oberen
Entgeltgruppenbereich hat sich der Frauenanteil durch die Einstellung von drei
männlichen Auszubildenden von 17,44% auf 16,87% verringert.
Trotz der Verringerung bei einer Betrachtung der
einzelnen Laufbahngruppen hat sich der Gesamtanteil der Frauen mathematisch
gesehen durch die Veränderung der Gesamtanzahl der beschäftigten Männer und
Frauen erhöht (jeweils drei Frauen und Männer mehr als in 2018).
5.10 Struktur der Führungsebenen
(Tabelle: Seite 20)
Im Bereich der Führungsebene hat sich der Frauenanteil um 3,13% auf
38,98% verringert. Grund für die Verringerung ist, dass zum einen das
Sachgebiet 51.2 im Jugendamt in 2019 mit einem Mann neubesetzt wurde (2018 =
unbesetzt) und zudem im Amt für Bauberatung, Bauordnung, Bauverwaltung das
Sachgebiet Bauverwaltung neu eingerichtet und mit einem Mann besetzt wurde.
Dieser übernimmt zudem auch die zuvor unbesetzte Funktion der stellvertretenden
Amtsleitung. Weiterhin ist auch die Funktion der Leitung der Stadtbibliothek
seit Mitte 2019 unbesetzt, die zuvor mit einer Frau besetzt war.
In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass zum 01.01.2020 eine Frau die
Sachgebietsleitung der Kulturverwaltung und die stellvertretende Amtsleitung
des Kulturreferats von einem Mann übernommen hat. Weiterhin wird im Laufe des
Jahres 2020 eine Frau die Sachgebietsleitung des Sachgebiets Tiefbau, Verkehr,
Stadtgrün, Friedhofswesen innerhalb des Amtes für Planung, Tiefbau, Umwelt
übernehmen. Derzeit übernimmt ein Mann die kommissarische Leitung und wurde
entsprechend bei der Berechnung der Quote berücksichtigt.
5.11
Teilzeitbeschäftigung (Tabelle: Seite 21)
Die Teilzeitquote
hat sich von 79,03% auf 79,19% erhöht. Insgesamt waren am Stichtag
31.12.2019 156 Frauen und 41 Männer in
Teilzeit beschäftigt. (2018: 147 Frauen und 39 Männer). 55% der
Teilzeitbeschäftigungen wurden mit mehr als der Hälfte der regelmäßigen
Arbeitszeit einer Vollbeschäftigung ausgeübt. Rund 24% gingen einer
unterhälftigen Teilzeitbeschäftigung nach.
Bei den Beamtinnen hat sich die Anzahl der
Teilzeitbeschäftigungen verringert. Dies resultiert daraus, dass zwei in
Teilzeit beschäftigte Beamtinnen aus dem aktiven Dienst ausgeschieden sind. Die
Anzahl der in Teilzeit beschäftigten Männer liegt bei den Beamten unverändert
bei drei.
Bei den Arbeitnehmer/innen hat sich die Anzahl der
in Teilzeit beschäftigten Männer um zwei erhöht. Hier ist anzumerken, dass ein
Mann zur Betreuung seiner Kinder eine Teilzeitbeschäftigung beantragt hatte und
ein weiterer Mann nach Rentenbeginn noch zeitweise in Teilzeit
weiterbeschäftigt wurde. Bei den Frauen hat sich die Anzahl der
Teilzeitbeschäftigungen um neun erhöht. Dies resultiert insbesondere aus
Beschäftigten, die nach Ende einer Beurlaubung ihren Dienst in Teilzeit wieder
aufgenommen haben sowie aus Neueinstellungen von Beschäftigten mit
Teilzeitwunsch.
5.12
Ausbildungsübersicht (Tabelle: Seite 22)
Anhand der Übersicht wird die Veränderung des Frauenanteils bei den Ausbildungen und Jahrespraktika
deutlich.
Anzumerken ist, dass die Fachoberschulpraktika nicht
in die Berechnung der Gesamtquote mit einbezogen wurden, obwohl diese in der
Tabelle mit aufgeführt sind. Hintergrund ist, dass diese Praktika noch nicht
auf eine anschließende hauptberufliche Tätigkeit, sondern auf den Erwerb der
entsprechenden schulischen Voraussetzung für eine weitergehende Ausbildung
abzielen.
In 2017 lag der Frauenanteil bei 58%, in 2018 bei
63% und in 2019 bei 44%. Zum Stichtag 31.12.2020 wird der Frauenanteil bei
voraussichtlich 48% liegen.
Die Verringerung des
Frauenanteils um 19% von 2018 auf 2019 liegt daran, dass im Jahr 2019 insgesamt
mehr Männer als Frauen eine Ausbildung absolvieren (14 Männer zu 11 Frauen).
Hier ist anzumerken, dass
in 2019 folgende Ausbildungsberufe neu angeboten wurden:
-
Fachinformatiker/in, Fachrichtung
Systemintegration
-
Praxisintegrierte Ausbildung zur Erzieherin /
zum Erzieher (PiA)
Insbesondere für die neu angebotene PiA-Ausbildung
ist als erfreuliche Entwicklung festzustellen, dass in diesem Bereich sowohl
eine Frau als auch ein Mann ausgebildet werden. Da die Berufsgruppe
Erziehungsdienst schwerpunktmäßig mit Frauen besetzt ist, ist die Ausbildung
männlicher Nachwuchskräfte hier erstrebenswert.
Teil B – Ausblick auf die Fortschreibung des Gleichstellungsplans im
Jahr 2024
Aufgrund einer vorliegenden Anregung der
Gleichstellungsbeauftragten Martina Bierkämper wird an dieser Stelle ein
Ausblick auf die Fortschreibung des Gleichstellungsplans nach Ende der
aktuellen Laufzeit gegeben:
Abschnitt drei des LGG beinhaltet Regelungen zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese Regelungen sind in Nr. 5 des
aktuellen Gleichstellungsplans aufgeführt und beinhalten derzeit Maßnahmen zur
Gestaltung von individuellen Arbeitszeitmodellen, Gewährung von
Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung.
In Ergänzung zu diesen Maßnahmen regt die
Gleichstellungsbeauftragte an, diesen Bereich um die Maßnahme „Mobiles
Arbeiten“ zu erweitern.
Hintergrund sind gesellschaftliche Veränderung, die
dazu führen, dass sich Beschäftigte vermehrt flexiblere
Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf die Gestaltung der Arbeitszeit
wünschen, ohne jedoch Entgeltverluste durch Verringerung der Arbeitszeit in
Kauf zu nehmen. Dies gilt hierbei sowohl für Beschäftigte mit minderjährigen
Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, als auch für Beschäftigte ohne
Kinder oder pflegebedürftige Angehörige (Stichwort: Vereinbart von Beruf und
Privatleben).
Neben den bisher bei der Stadt Bergkamen vorhandenen
Möglichkeiten der Gewährung von Teilzeitbeschäftigung und Bewilligung von
individuellen Arbeitszeitmodellen (stets unter Berücksichtigung der
dienstlichen Notwendigkeiten), spielt hier auch das Thema „Mobiles Arbeiten“
eine zunehmend an Bedeutung gewinnende Rolle.
Hauptvorteil des Mobilen Arbeitens ist eine
flexiblere Arbeitszeitgestaltung unter Beibehaltung des Stundenumfangs und der
bisherigen Entgelthöhe für die Beschäftigten verbunden mit einer
Attraktivitätssteigerung der Stadt Bergkamen als Arbeitgeber.
Bevor die Möglichkeit des Mobilen Arbeitens jedoch
in der Praxis umgesetzt werden kann, sind entsprechende Planungsschritte
erforderlich, die auch bereits angestoßen wurden, dennoch einige Zeit in
Anspruch nehmen werden. Hierzu zählen unter anderem die Bereitstellung der
technischen Infrastruktur und die Beachtung rechtlicher Rahmenbedingungen
(insbesondere Datenschutz, Erarbeitung einer entsprechenden
Dienstvereinbarung). Zudem ist zu prüfen, in welchen Bereichen der
Stadtverwaltung Mobiles Arbeiten tatsächlich umsetzbar ist.
Aktuell werden bereits Gespräche zur Umsetzung von
Mobilem Arbeiten innerhalb des Verwaltungsvorstandes besprochen. Zudem wird
aktuell eine Möglichkeit getestet, mit der die notwendige städtische technische
Infrastruktur an den privaten Rechnern der Beschäftigten zur Verfügung gestellt
werden kann.
Da auch seitens der Verwaltung die positiven Aspekte
des Mobilen Arbeitens erkannt werden, soll die Maßnahme in der Fortschreibung
des Gleichstellungsplans im Jahr 2024 mit aufgenommen werden. Es wird erwartet,
dass die erforderlichen Maßnahmen zur Umsetzung des Mobilen Arbeitens bis dahin
entsprechend fortgeschritten sein werden.
Bestandteile dieser Vorlage sind:
1. Das Deckblatt
2. Der Beschlussvorschlag und die Sachdarstellung
3. 1 Anlage
Der Bürgermeister Roland Schäfer |
|
Amtsleiter Hartl |
Sachbearbeiterin Kretschmer |
Sichtvermerk GST Bierkämper |